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添加时间:2019-11-28 17:11:48
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  纵观当今的人才市场,可谓风起云涌:经济的快速发展催生了大量的高级人才需求,常规的招聘方法却越来越难以奏效,需要借助外部力量的帮助,从而使猎头公司短期内如雨后春笋般的涌现出来。由于猎头市场本身的不成熟,这些猎头公司良莠不齐,奇招纷出,形成乱花渐欲迷人眼之势,让雇主感到难以选择。

  评估一家猎头公司,不能单纯看其规模、成立年限和是否“有名”,否则可能犯主观化和表面化的错误。那么,如何有效选择一家专业的猎头公司呢?笔者根据多年的经验,总结出以下五大杀招供大家参考:

  第一招:看猎头公司的竞争战略:一家专业的猎头公司应该致力于长期持续的事业,而不是仅仅为了赚取一笔佣金,是致力于与客户建立战略伙伴关系而不是只做一锤子买卖。他绝不会以简单的低价去抢夺客户,更不会为降低成本而降低服务水平。专业的猎头公司追求“三赢”的完美结果,因此他决不会欺瞒客户,也不会哄骗人选,相反,他会尽可能地把最真实最全面的信息传达给对方,必要时宁可放弃某个单子而绝不做违背职业规范和服务宗旨的事情。因此,竞争战略和服务宗旨是区别猎头公司是否专业的试金石。

  第二招:看猎头公司的顾问水平:一家猎头公司实力如何,不取决于其历史长短,不取决于其财力如何,更不取决于其是否”著名”,而取决于其顾问水平高低。专业而高水平的猎头顾问是一家猎头公司成功运作的最根本保证,也是雇主购买猎头服务最根本的动因。一家专业的猎头公司,他的顾问应该具有以下基本素质:

  1.优秀的人格品性:这是做任何职业必备的基本素质,做猎头尤其如此。优秀的人品是优秀服务的最基础前提。虽然大家对“人品”的理解见仁见智,但“诚实、守信、敬业、负责”应该是衡量人品的最基本标准。

  2.资深的行业背景:对其从事的行业具有较深刻而前瞻的理解,这样才能真正理解客户需求,和客户需要的人才具有共同语言,才能为客户有效的甄选人才;而眼下一些所谓的猎头公司,不管自己顾问的水平和知识如何,是单就接,先接单后了解行业,必定难以达到理想的服务效果。

  3.丰富的社会阅历:猎头顾问只有具有一定的社会阅历,对能正确地洞察人性和理解人生。一个人选是否适合一家公司,不仅在于技能,更重要的是其人格和品性,以及其复杂的心理诉求。一个猎头顾问,应该能洞察人生,准确把握人性需求,从而正确引导人性的需求,达到人选和客户需求的完美统一。他不仅擅长寻访人才,还要擅长发现和鉴别人才的潜在价值,这都需要一定的年龄和社会阅历的积淀,需要一种功夫,而非刚毕业的小孩子所能达到。

  4.娴熟的沟通艺术:猎头顾问要善于发现和传递信息,要善于说服客户和人才达到统一的认识从而实现完美的合作,这需要猎头顾问具有较高的谈判技巧和沟通艺术。

  5.深厚的文化底蕴:猎头顾问要擅长把收集、发现和积累的信息进行整合、提炼,从中提出有价值的观点,这就是咨询报告。一份有价值的报告,不仅观点新颖、视角独特,字字珠玑,同时也要条理清晰,逻辑严谨,给人以思辩之美,这就需要猎头顾问具有较深的文化底蕴。

  第三招:看猎头顾问的咨询价值:一家专业的咨询公司,既要为客户带来有价值的解决方案,但又不会盲从客户;既要与客户和人才建立紧密的关系,又要独立于两者之外,这样才能提供其独特价值。一个专业的猎头顾问,他要善于界定客户需求,真正理解客户需求,并在必要的时候说服客户改变需求(包括放弃需求).他会成为客户的战略伙伴,与客户共同根据战略分析职位空缺,共同确定任职资格,共同界定人选的来源分布并和客户共同确定合适的人选。他不会象听话的仆人一样简单地按您的命令指哪打哪,他是您的军师而非士兵。他应该为您寻访企业真正需要的人才,而不仅是您“喜欢”的人才。如果您的猎头顾问不具备上述能力和素质,只会盲目地“找人”和提供简历,还是换掉他吧,他不能为您带来顾问价值。

  第四招:看猎头的寻访评估体系:一家专业的的猎头公司,其操作应该包括以下基本流程:客户访谈—需求界定—寻访甄选—评价推荐—协助面试—背景调查—录用上岗—跟踪反馈。如果缺乏任一环节,其服务质量都有可能大打折扣。特别是需求界定环节,事实证明,相当比例的招聘案例之所以最终失败,很大部分的原因是职位界定不清楚造成的。

  评估体系是正确寻访人选的关键,一家有实力的猎头公司,应该具备科学而严谨的评估系统,包括对客户的评估,对职位需求的评估,对人选能力和素质个性的评估,对人选使用状况和适用效果的评估……对于雇主来说,可能特别关注猎头公司对人选评估的能力,其实这只是冰山一角,猎头公司的评估系统贯穿于整个过程,这才是猎头顾问咨询价值的体现。当然,对人选能力和个性的评估非常重要。值得注意是,对人选的甄别和测评工具的选择要有针对性,更要重视操作人员的专业性和测评工具的本土化特点。一家号称持有“国际最先进”测评工具的猎头公司未必能为您成功招聘合适的人选,因为当前的测评工具大多是以西方心理学为基础开发出来的,本土化程度不高,如果不能适应中国人的心理特点,操作或评估不够专业,很难达到应有的效果。“批判的武器不能代替武器的批判”,招聘亦然。

  第五招:看猎头公司的成功案例。成功是成功之母。一家猎头公司的成功搜寻案例是其实力和水平的重要体现。这一点也许很多人都知道,问题是恰恰在这一点上存在重大误区。大多数雇主在选择猎头公司时,往往只看猎头公司“都给哪些大公司做过职位”,这些客户是否“著名”,是否是外企和全球五百强。这些当然重要,然而一个铁的事实是:TOP500拥有悠久的历史、雄厚的财力、强大的品牌,相对中小企业来说本身具有强烈的人才吸引能力,猎头公司为这些客户招聘人才相对要简单的多。相反,对于那些不具备上述战略优势的雇主来说,与这些大公司抢夺人才真是一种不幸。然而,如果一家猎头公司能够正确理解这些“弱势雇主”的独特价值和光明前景,帮助雇主克服上述弱点从而提供适合企业的优秀人才,帮助企业由小到大,由弱到强,这是多么值得骄傲之事,这也正是猎头公司战略伙伴角色和真正实力的价值体现。因此,在选择猎头公司时,看其成功案例不仅要看其客户的层次和名气,更重要的是要考量其客户在行业中的地位、招聘职位的层次、需求人才的稀缺性、职位待遇水平等综合因素,全面科学地评估招聘难度,以及在这种情形下猎头公司采用哪些手段和策略使客户扬长避短,从而成功达到圆满的招聘效果,这才是猎头公司实力的真正体现。

  用兵之妙,存乎一心。灵活运用以上五大杀招,您选择的猎头公司也许不是规模最大、历史最久,也未必多么“著名”,但一定是您真正需要的、能为您带来价值的猎头公司。